疫情期间，职场女性面临的挑战似乎更多。针对领导者角色，虽然男性和女性领导者的大多数任务是平等的，但其中偏情感类工作通常会更期待由女性领导者来承担和完成。
本文将麦肯锡《2021年职场女性报告》与《6秒钟“心灵状态” 研究：全球情商趋势报告2021》进行整合，探索疫情以来女性领导者的情商状态，总结出以下3个关键发现。
#1 女性领导者更加支持自己的团队并提升员工的幸福感。
与处于相同职位的男性相比，女性领导者在支持员工方面做得更多。她们更会定期地检查、协助管理员工的工作量，并提供情感和后勤支持。
在疫情期间，努力应对复杂工作和生活挑战的员工，以及面临工作倦怠的员工，通常会求助于女性领导者。
报告显示，员工们认为女性领导者在自己事业各方面所提供的支持均高于男性领导者。
来自：McKinsey’s 2021 Women in the Workplace report（英文版）
报告还指出，男性领导者在数量上是女性领导者的2倍，这意味着女性承担了更多为员工提供支持和指导的工作——这也是女性表现出更多“情感领导力”的更大趋势的一部分。
女性领导者的情感权衡
《6秒钟“心灵状态” 研究：全球情商趋势报告2021》发现，虽然情商的各个方面都与女性领导者的职业晋升相关，“增强同情心”这项情商胜任力却呈现出明显的下降趋势。
下图显示，“驾驭情绪”（评估、利用和转变情绪并将其作为一种战略资源的能力）呈现上升趋势，这与女性的晋升密切相关。与此同时，“增强同理心”（和情绪连接并回应情绪的能力）有所下降。但对于男性领导者来说，情况却并非如此。为什么会这样呢?
一种可能的解释是，组织文化的期望促使女性领导者压抑自己的同理心，即便要经常处理日益复杂的情绪。或者，这也许是“女性应该更像男性”这种信息的内化表现。但实际上，女性领导者却仍在做更多和情感相关的领导工作。
无论如何，这一发现都揭示了许多女性领导者正在面临的“情感权衡”问题。在性别不平等的背景下，晋升会带来额外的成本——这可能有助于解释为什么女性领导者往往会经历更高程度的职业倦怠。
#2 女性领导者的倦怠程度更高。
伴随疫情而来的压力与复杂，加剧了女性的倦怠程度。相比疫情到来之前，女性“倦怠程度”的差距是男性的1.5倍。
在过去的一年中，每3名女性就有1人考虑过离开工作岗位或放慢职业发展的步伐，每10名女性中就有4人考虑过离开公司或换工作。
来自：McKinsey’s 2021 Women in the Workplace report（英文版）
女性面临的额外负担削弱和挑战了她们的领导能力，这也导致了职业倦怠。说话被打断、外界对她们情绪状态的评价、对她们的判断提出质疑等等…这些都是女性比男性面临更多情绪负担的例子。这可能也是为什么随着女性员工的晋升，“增强同理心”却呈现出下降趋势。
随着女性在领导岗位上的提升，这些因素的影响会进一步加剧，尤其在远程办公环境中，这些挑战和影响可能还会升级。相比之下，男性频繁面对这些挑战的几率会小很多。
那么，女性领导者该如何应对职场现实，并在职业生涯中取得进步?
#3 女性的晋升之路仿佛存在“断裂”。来自麦肯锡的报告中提到，每100名男性得到晋升时，只有86名女性得到晋升。
关于女性晋升，一个经常被提到的建议是：女性只需要“更自信”，就能够弥补与男性之间的差距。但研究表明，这是一个糟糕的建议。
RMIT大学的Leonora Risse博士表示，她在职业生涯早期听过无数次这种“自信叙述”：你需要改变你做事的方式；向前一步，要勇敢；你需要报名参加信心课程（有人还会推荐一门类似叫做“无耻的自我推销”的课程）等。
Risse博士深入研究了相关数据，试图探索是否有证据支持这种对关于自信的建议。她发表在《澳大利亚劳动经济学杂志》(Australian Journal of Labour Economics)上的观点表明：“更像男人”对女性来说并不是一个好建议，从统计学的角度，自信的男人更容易因此获得回报。虽然女性也会因为自信而得到回报，但只是在一定程度上——这个程度会远低于男性的自信与升职、加薪之间的关联。换句话说，“表现得自信”对女性领导者的职业发展没有显著的益处。
女性管理者的总体情商得分比女性员工平均高出6.1%，而女性高管的得分则比女性员工高8.7%——这表明情商有助于结束女性晋升阶梯上的“断裂阶梯”，帮助女性得到职业晋升。
未来会发生什么？
点击查看：《6秒钟“心灵状态” 研究：全球情商趋势报告2021》（中文版）
本文参考来源（英文原文）：
1.McKinsey’s 2021 Women in the Workplace report,https://womenintheworkplace.com/
2.Six Seconds’ 2021 State of the Heart report,https://www.6seconds.org/emotional-intelligence/research/
3.https://resources.curtin.edu.au/file/faculty/fbl/127098-AJLE-Vol-23-No-1-2020-Text_article-3-final.pdf
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