研究:打造“最佳团队”的秘密

在谷歌进行的一项为期两年的大规模研究中发现,表现最好、最具创新精神的团队有一个共同点:“心理安全”。

“心理安全”推动创新

在谷歌进行的一项为期两年的大规模研究中发现,表现最好、最具创新精神的团队有一个共同点:“心理安全”。即团队成员认为:发表观点是被接受的,而且在犯错时不会受到惩罚。谷歌首席创新布道者——弗雷德里克•普费特地(Frederik Pferdt)说:“创新团队最与众不同的就是成员会感到‘心理安全’”。

这是一种“分享一个听起来有点疯狂或者还没有完全成形的想法”的意愿。虽然比较难用文字定义“心理安全”,但神奇的是,如果你正处于一个有这种感觉的群体中,你就能感觉到。它让你知道,如果你尝试了一些不同的东西,但失败了,不会因此受到惩罚、不公平的待遇或者是被解雇。

如何知道:我的团队是否“心理安全”?

主要有两种方法:

  • 观察:心理安全水平高的群体往往会表现出两种可观察到的行为。

  • 测评:通过科学的“测评”工具进行衡量。

两种可观察的“心理安全”行为

让我们先从观察开始。根据谷歌的研究,心理安全水平高的群体往往会表现:在轮流说话形式的会议中,每个人都能“平等地”发言;能够做到“夸张地”倾听。

查尔斯·都希格Charles Duhigg,《高效的秘密(Smarter Faster Better)》的作者,在这段来自Tech Insider的视频中分解了这些概念:平等发言与倾听,这说起来容易却做起来难。

 

如何提高团队的“心理安全”?

那么,作为领导者,可以采取哪些行动来提高团队的“心理安全”?

1. 观察团队内部的对话平等情况,并将你的力量作为放大器。

注意:有些人安静,是因为本身的性格如此,而有些人安静,是因为他们没有地位或影响力。尤其是对于后者,如果他们的声音被经常忽视,就会降低了他们的安全感。同时,这种现象也会向其他成员发出信号:“在这里,有些人是会被忽略的”,这种信号同样会降低所有人的安全感。

作为领导者则需要:利用你的力量,让团队注意到那些被忽视的贡献,从而放大那些声音。

例如:“我想再重复一下乔安娜之前的反馈,不确定是不是每个人都听到了。乔安娜,你能重复一下你的观察结果吗?”

2.提高倾听的质量,让人们知道他们的声音很重要

当人们在交流的时候(或是沉默的时候),他们想要表达的往往比“表面的言语”要更多。然而,在大多数会议中,对话的实际内容都是关于想法的,大家容易对谈论情感产生偏见。因此,人们常常压抑自己的情感,选择闭口不言,这就好像只表达了一部分,并没有完全地表达自己,这种“无效的感觉”也会降低安全感。

作为领导者则需要:注意团队成员的情绪和感受,并运用同理心进行倾听。

例如:“我注意到大家对这个话题有一些复杂的情绪,我们花点时间听听大家的感受吧!”

3. 观察和倾听那些表示不舒服或不满意的暗示,并就此提出好的问题。

在人际交往过程中,往往蕴含着大量的数据,而这些言语或行为背后的“暗示”是需要我们发现的。

作为领导者则需要:注意观察会议,谁坐在前面,谁坐在后面?皱着眉头是谁?谁的语调是更高昂的或是紧张的?通过注意这些提示,你可以挖掘一些关于“心理安全”但却未被谈论到的问题。

例如:在会议结束后,一对一地与成员讨论这个问题:“我注意到你在会议时皱着眉头,也没有怎么说话,你可以和我说说我漏掉了什么事情吗?”

4. 不同视角保留一个开放的空间,拒绝“绝对性”。

当下,人们越发的希望能通过会议快速获得共享答案(这也是有时头脑风暴不起作用的一个原因)。这种氛围下,观点有时会被强烈地陈述出来。除此之外,有些人也可能因为不想与其他地位强大或有关系权力的人产生分歧。这些不仅可能导致会议的最终决定不那么有效,同时,这条不那么微妙的情感信息还告诉其他成员,他们的声音不受欢迎

作为领导者则需要:采取一种好奇和开放的态度——多问问题,试着将他人封性或确定性的陈述语句,重新组织成假设。

例如:“Ok!那么这样,我们就有了一种可能性。在进一步讨论之前,我想听到三个截然不同的观点。”

5. 测量团队和组织的氛围

许多组织正在使用一些比较旧的测评方法,期望能够从员工那里获取洞察力。但往往有一些工具的评估是不频繁的、昂贵的和过于复杂的。“心理安全”很重要,使用经过验证的工具来收集有意义的数据。

作为领导者则需要:经常使用经过验证的匿名工具进行测量。

例如:6秒钟的“活力特征测评”是同类工具中非常好用的一种,可用于衡量员工方面的绩效,具备可靠的信任水平和其他的kpi数据。

“心理安全”的评估工具

6秒钟情商通过过去10年的研究,证实了谷歌关于团队和组织绩效的研究结果:信任是高绩效的核心,信任促进了安全。2017年《活力特征调研》报告发现,信任有62%的可能会影响组织绩效。

通过Tom Procicchani的一项分析,我们在6秒钟“活力特征测评”中设置了3个问题,它们与信任和绩效之间的关系最为密切。这3个问题都是评分题,从1分-5分,分别代表:强烈不同意-强烈同意。

  • 问题1:这里的人能够接受其他团队成员的观点

    可预测42%的信任和35%的整体表现。

  • 问题2:我们的团队能够提出新项目

    可预测53%的信任和38%的整体表现。

  • 问题3:这里的人能够开诚布公地交流

    可预测49%的信任和41%的整体表现。

通过使用经过验证的“活力特征”工具,这些问题的答案人员的绩效方面提供了宝贵见解。

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