“心理安全”推动创新

在谷歌进行的一项为期两年的大规模研究中发现，表现最好、最具创新精神的团队有一个共同点：“心理安全”。即团队成员认为：发表观点是被接受的，而且在犯错时不会受到惩罚。谷歌首席创新布道者——弗雷德里克•普费特地(Frederik Pferdt)说：“创新团队最与众不同的就是成员会感到‘心理安全’”。

这是一种“分享一个听起来有点疯狂或者还没有完全成形的想法”的意愿。虽然比较难用文字定义“心理安全”，但神奇的是，如果你正处于一个有这种感觉的群体中，你就能感觉到。它让你知道，如果你尝试了一些不同的东西，但失败了，不会因此受到惩罚、不公平的待遇或者是被解雇。

如何知道：我的团队是否“心理安全”？

主要有两种方法：

• 观察：心理安全水平高的群体往往会表现出两种可观察到的行为。

• 测评：通过科学的“测评”工具进行衡量。

两种可观察的“心理安全”行为

让我们先从观察开始。根据谷歌的研究，心理安全水平高的群体往往会表现：在轮流说话形式的会议中，每个人都能“平等地”发言；能够做到“夸张地”倾听。

查尔斯·都希格Charles Duhigg，《高效的秘密（Smarter Faster Better）》的作者，在这段来自Tech Insider的视频中分解了这些概念：平等发言与倾听，这说起来容易却做起来难。

如何提高团队的“心理安全”？

那么，作为领导者，可以采取哪些行动来提高团队的“心理安全”？

1. 观察团队内部的对话平等情况，并将你的力量作为放大器。

注意：有些人安静，是因为本身的性格如此，而有些人安静，是因为他们没有地位或影响力。尤其是对于后者，如果他们的声音被经常忽视，就会降低了他们的安全感。同时，这种现象也会向其他成员发出信号：“在这里，有些人是会被忽略的”，这种信号同样会降低所有人的安全感。

作为领导者则需要：利用你的力量，让团队注意到那些被忽视的贡献，从而放大那些声音。

例如：“我想再重复一下乔安娜之前的反馈，不确定是不是每个人都听到了。乔安娜，你能重复一下你的观察结果吗?”

2.提高倾听的质量，让人们知道他们的声音很重要

当人们在交流的时候(或是沉默的时候)，他们想要表达的往往比“表面的言语”要更多。然而，在大多数会议中，对话的实际内容都是关于想法的，大家容易对谈论情感产生偏见。因此，人们常常压抑自己的情感，选择闭口不言，这就好像只表达了一部分，并没有完全地表达自己，这种“无效的感觉”也会降低安全感。

作为领导者则需要：注意团队成员的情绪和感受，并运用同理心进行倾听。

例如：“我注意到大家对这个话题有一些复杂的情绪，我们花点时间听听大家的感受吧！”

3. 观察和倾听那些表示不舒服或不满意的暗示，并就此提出好的问题。

在人际交往过程中，往往蕴含着大量的数据，而这些言语或行为背后的“暗示”是需要我们发现的。

作为领导者则需要：注意观察会议，谁坐在前面，谁坐在后面？皱着眉头是谁？谁的语调是更高昂的或是紧张的?通过注意这些提示，你可以挖掘一些关于“心理安全”但却未被谈论到的问题。

例如：在会议结束后，一对一地与成员讨论这个问题：“我注意到你在会议时皱着眉头，也没有怎么说话，你可以和我说说我漏掉了什么事情吗？”

4. 不同视角保留一个开放的空间，拒绝“绝对性”。

当下，人们越发的希望能通过会议快速获得共享答案（这也是有时头脑风暴不起作用的一个原因）。这种氛围下，观点有时会被强烈地陈述出来。除此之外，有些人也可能因为不想与其他地位强大或有关系权力的人产生分歧。这些不仅可能导致会议的最终决定不那么有效，同时，这条不那么微妙的情感信息还告诉其他成员，他们的声音不受欢迎。

作为领导者则需要：采取一种好奇和开放的态度——多问问题，试着将他人封性或确定性的陈述语句，重新组织成假设。

例如：“Ok！那么这样，我们就有了一种可能性。在进一步讨论之前，我想听到三个截然不同的观点。”

5. 测量团队和组织的氛围

许多组织正在使用一些比较旧的测评方法，期望能够从员工那里获取洞察力。但往往有一些工具的评估是不频繁的、昂贵的和过于复杂的。“心理安全”很重要，使用经过验证的工具来收集有意义的数据。

作为领导者则需要：经常使用经过验证的匿名工具进行测量。

例如：6秒钟的“活力特征测评”是同类工具中非常好用的一种，可用于衡量员工方面的绩效，具备可靠的信任水平和其他的kpi数据。

“心理安全”的评估工具