文 | – 黄沁（Chamie Huang） 6秒钟情商中国区市场经理
– 王溢（Yvonne Wang） 6秒钟情商中国区资深组织活力顾问/翔知羽白OD中心合作伙伴
– 那塔莉·罗伊特曼（Natalie Roitman） 6秒钟情商中国区总监
已发表于 | 《培训》杂志8月刊。
在个人、团队、组织层面上，到底是什么因素在驱动高绩效？6秒钟情商研究了来自不同国家、行业的一百多个组织中一万多名员工的数据，分析结果表明：信任、动力、变革、协作、执行是衡量绩效的五个共同要素，并将其称之为“活力特征”。
图表 活力特征模型驱动要素
将这五个活力特征放入绩效矩阵中，就形成了“活力特征模型（Vital Signs）”。在复杂的实际场景中，运用活力特征模型，可以更加精准诊断影响企业绩效的问题点，有助于改变绩效现状。
绩效矩阵
6秒钟“活力特征模型”
“活力特征模型”综合考虑组织、人、战略和运营四方面，并将信任放在中心。所有高绩效团队或工作环境都是建立在信任基础上的。正是有了信任感以及由此带来的安全感，人们才愿意为了团队与组织去突破自己的舒适区，此时，动力、变革、协作与执行也会自然发生。
运用“活力特征模型”诊断企业绩效问题点，可以通过以下步骤：
–与客户初洽会谈
了解初步需求及现状背景，从活力特征模型的五个驱动要素出发进行提问和信息收集，初步澄清问题点，设计数据收集计划。提问如——
-
大家对这个改变有多大程度的理解和响应？（人的角度）
-
这会如何影响大家的表现，比如协作和执行，以及更进一步对组织的信任？（探索原因）
–收集分析数据，诊断问题点
确定数据收集方案后，通过活力特征测评、访谈等方式获取量化/定性的数据，分析数据并诊断团队/组织问题所在。
–设计实施介入方案
根据诊断结果，从活力特征模型要素的脉冲点切入，设计介入方案，包括工作坊、一对一教练、团体教练等方式。
–项目评估与跟进
实施后进行后续跟踪。运用活力特征测评、访谈等方式进行后测，评估项目效果。
图表 活力特征模型Vital Signs
三层透视，深挖绩效问题根源
为了帮助企业更全面地通过可视化的方式了解组织活力氛围，6秒钟情商开发了与活力特征模型配套的活力特征测评工具。
“活力特征模型”可以应用在领导者、团队与组织的三个不同层面。测评工具从这三个层面出发，在可操作的实用框架下，将人们的认知、态度与具体的业务成果联系起来。
图表 活力特征模型三个层面及产出结果
活力特征测评工具是一套三个层面的问卷，各包括34道选择题以及部分定制化的开放问题。根据项目背景，选择测评问卷。
–先创建项目，再开展测评
确认项目范围后，由6秒钟活力特征测评顾问创建系统项目，生成专属测评链接。
- 领导力活力特征测评（LVS）
领导者收到链接后完成自评；并将链接发给自己的下属、同事、上级，完成360度他评。所有人提交问卷后，系统汇总结果，生成领导力活力特征测评报告。
- 团队活力特征测评（TVS）
将测评链接发给团队成员，每位成员提交问卷后，系统汇总结果，生成团队活力特征测评报告。
- 组织活力特征测评（OVS）
和团队活力特征测评不同的是，该层级的问卷会按照部门进行区分。将测评链接发给不同部门的人，每位成员提交问卷后，系统汇总结果，生成组织活力特征测评报告。
–如何诊断绩效问题点？
完成活力特征测评后，由活力特征测评顾问生成报告并对报告进行解读——
- 与领导者解读领导力活力特征测评报告，呈现领导者的优势和机会，激发其自我认知；
- 与团队共同解读团队活力特征测评报告，让团队的模糊现状变得清晰，激发团体的对话和共识；
- 与相关人员解读组织活力特征测评报告，激发组织的对话和共识。解读报告的过程中，改进行动也由参与者共创产生。
图表 Max的领导力活力特征测评报告（部分数据结果）
图表 Max团队的团队活力特征测评报告（部分数据结果）
打通脉冲点，突破绩效困局
基于驱动绩效的五个活力特征，6秒钟情商在《有活力的组织 The Vital Organization》手册中，介绍了活力组织的“新的管理规则”。根据研究结果与大量的实践经验，总结出每个驱动要素的3个关键“脉冲点”，并针对每一个脉冲点提供了一个实用策略来加强驱动。
图表 活力特征模型驱动要素脉冲点
如何运用活力特征模型的脉冲点，突破绩效困局？可以从三个步骤切入——
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聚焦问题核心驱动要素，确认脉冲点
活力特征模型的脉冲点是改善驱动要素的有效策略，帮助管理者从情商视角进入，结合管理的实践，制定有效的改进方案。每个驱动要素包含三个脉冲点，可以设计成有针对性的工作坊。
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从脉冲点切入，让团队成员在过程中体验
工作坊安排参与者在行动中学习，激发团体共同看见，深度对话和达成共识，为下一步行动做出承诺。
-
共同执行承诺，项目跟进
精准有效的诊断和介入，能够带来高承诺度的执行；后期的跟进和复盘，则可以帮助团队推进改变的进程。通过再次测评和复盘，可呈现改变之后的效果，并总结经验，促进下一步的改变发生。
根据核心目标与需求，Florence为团队设计了一天的工作坊，主题是“凝聚团队，适应变革”。结合“活力特征模型”，从变革、动力、信任的脉动点出发，专注于从管理到激励变革，从“要求”信任到“赢得”信任。
在工作坊中，围绕这次渠道变革，Max和大家分享了变革的原因、自己的感受和想法，以及对大家的期待。大家也写下自己的问题和想法，并得到了Max的回应。沟通让大家打开了心扉。（信任脉动点：透明）
接下来，如何发挥每个人的内在动力，拥抱改变？大家开始讨论目前拥有的优势，在新角色上有哪些不足需要提升。（动力脉冲点：专精）
讨论中大家才意识到，变革中要学会“放手”。这恰恰是这次变革带来的深层次改变，人们需要改变过去的模式，用新的思维和行为模式适应变革，与其他部门协作。（动力脉冲点：意义）
当这个改变清晰地浮现出来，大家探讨的深度和动力也不一样了，围绕新角色的职责展开，充分参与，不同的想法积极碰撞。（动力脉冲点：自主权；变革脉冲点：探索、想象力）
Florence又设计了一个时间线活动，让团队回顾这些年的高峰低谷。大家仿佛回到了过去，敞开心扉，彼此信任加深，对未来的改变更有信心和动力。（信任脉冲点：关怀；变革脉冲点：庆祝）
在之后半年的跟踪中可以看到，这个团队越来越积极地适应变化，和销售形成新的合作模式，展示了变革的成效。半年后的团队活力测评显示，伴随着工作坊的开展与Max领导方式的改变，团队的驱动要素和绩效产出都有明显提升。
图表 Max团队活力特征测评报告（项目后部分数据结果）
团队成员对团队更加满意，同时能更加敏捷地改变，可持续性也大大提高。
Max的案例是“活力特征模型”和“活力特征测评”的其中一种应用方式，不同的组织和顾问会根据实际绩效问题与企业背景，采用不同的方式来使用这些工具以增加活力。
“活力特征模型”能够帮助企业发现组织绩效的盲区，精准且深入诊断绩效问题点，清晰领导力与团队、组织绩效之间的关系，并提供更可持续的有效解决方案，让诊断和介入都有的放矢、深入有效。
本文已发表于 | 《培训》杂志8月刊，感谢《培训》杂志的支持。
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