文 | – 黄沁(Chamie Huang)  6秒钟情商中国区市场经理
 – 王溢(Yvonne Wang)  6秒钟情商中国区资深组织活力顾问/翔知羽白OD中心合作伙伴
    – 那塔莉·罗伊特曼(Natalie Roitman)  6秒钟情商中国区总监

已发表于  | 《培训》杂志8月刊。

 

F是欧洲一家世界领先的化工企业,面对不断变化的市场环境和竞争压力,从去年开始了一系列的战略转型。其中,专业产品渠道并入各地的零售渠道,成立专业渠道发展部,是最大的变革。在此过程中,原来的专业产品销售要从一线销售迅速转型为专业渠道发展部的督导。 然而,部门总监Max发现,督导们普遍缺乏沟通技巧和非职权的影响力,变革效果不如预期。于是,他开始寻求集团总部学习发展部门的支持,希望安排一次影响力和沟通技巧的培训。 在部门总监与内部学习发展顾问Florence的会谈中,Florence运用“活力特征模型(Vital Signs)”诊断团队所面临的真正问题,彻底改变了大家最初的想法。

在个人、团队、组织层面上,到底是什么因素在驱动高绩效?6秒钟情商研究了来自不同国家、行业的一百多个组织中一万多名员工的数据,分析结果表明:信任、动力、变革、协作、执行是衡量绩效的五个共同要素,并将其称之为“活力特征”。

图表  活力特征模型驱动要素

将这五个活力特征放入绩效矩阵中,就形成了“活力特征模型(Vital Signs)”。在复杂的实际场景中,运用活力特征模型,可以更加精准诊断影响企业绩效的问题点,有助于改变绩效现状。

绩效矩阵

战略(Strategy) :明确的方向和路径,知道我们要到哪里去;
运营(Operations):将方向和目标付诸日常行为,正在做向前迈进的工作;
组织(Organization):具备专注于客户和交付的制度或系统;
人(People):投入工作的员工,使战略成真。

6秒钟“活力特征模型”

“活力特征模型”综合考虑组织、人、战略和运营四方面,并将信任放在中心。所有高绩效团队或工作环境都是建立在信任基础上的。正是有了信任感以及由此带来的安全感,人们才愿意为了团队与组织去突破自己的舒适区,此时,动力、变革、协作与执行也会自然发生。

运用“活力特征模型”诊断企业绩效问题点,可以通过以下步骤:

–与客户初洽会谈  

了解初步需求及现状背景,从活力特征模型的五个驱动要素出发进行提问和信息收集,初步澄清问题点,设计数据收集计划。提问如——

  • 大家对这个改变有多大程度的理解和响应?(人的角度)

  • 这会如何影响大家的表现,比如协作和执行,以及更进一步对组织的信任?(探索原因)

–收集分析数据,诊断问题点  

确定数据收集方案后,通过活力特征测评、访谈等方式获取量化/定性的数据,分析数据并诊断团队/组织问题所在。

–设计实施介入方案  

根据诊断结果,从活力特征模型要素的脉冲点切入,设计介入方案,包括工作坊、一对一教练、团体教练等方式。

–项目评估与跟进  

实施后进行后续跟踪。运用活力特征测评、访谈等方式进行后测,评估项目效果。

图表  活力特征模型Vital Signs

三层透视,深挖绩效问题根源

为了帮助企业更全面地通过可视化的方式了解组织活力氛围,6秒钟情商开发了与活力特征模型配套的活力特征测评工具。

“活力特征模型”可以应用在领导者、团队与组织的三个不同层面。测评工具从这三个层面出发,在可操作的实用框架下,将人们的认知、态度与具体的业务成果联系起来。

图表  活力特征模型三个层面及产出结果

活力特征测评工具是一套三个层面的问卷,各包括34道选择题以及部分定制化的开放问题。根据项目背景,选择测评问卷。

–先创建项目,再开展测评

确认项目范围后,由6秒钟活力特征测评顾问创建系统项目,生成专属测评链接。

  • 领导力活力特征测评(LVS)

领导者收到链接后完成自评;并将链接发给自己的下属、同事、上级,完成360度他评。所有人提交问卷后,系统汇总结果,生成领导力活力特征测评报告。

  • 团队活力特征测评(TVS)

将测评链接发给团队成员,每位成员提交问卷后,系统汇总结果,生成团队活力特征测评报告。

  • 组织活力特征测评(OVS)

和团队活力特征测评不同的是,该层级的问卷会按照部门进行区分。将测评链接发给不同部门的人,每位成员提交问卷后,系统汇总结果,生成组织活力特征测评报告。

–如何诊断绩效问题点?

完成活力特征测评后,由活力特征测评顾问生成报告并对报告进行解读——

  • 与领导者解读领导力活力特征测评报告,呈现领导者的优势和机会,激发其自我认知;
  • 与团队共同解读团队活力特征测评报告,让团队的模糊现状变得清晰,激发团体的对话和共识;
  • 与相关人员解读组织活力特征测评报告,激发组织的对话和共识。解读报告的过程中,改进行动也由参与者共创产生。

 

针对这次变革,Max制作了一批文件——PPT、数据分析、职责清单,帮助员工认识新的角色,通过邮件与员工沟通变化的发生。但他忽视了大家对这个改变的实际理解和响应程度,以及这一点如何影响大家的表现。 初洽会谈后的活力特征测评报告进一步显示: Max在执行力上有明显优势; 然而,创建一个协作的环境,重视下属的理解和参与,这对Max有些挑战。 在信任和变革两个方面,他人给予的评价更是远低于Max自己的评价。

图表 Max的领导力活力特征测评报告(部分数据结果)

而从团队层面看,团队有一定信任基础,在执行方面有一些优势,但团队动力、对变革的准备还有协作存在明显不足。

图表  Max团队的团队活力特征测评报告(部分数据结果)

经过测评和访谈,Max意识到,实际上团队成员认为这次变革的沟通并不充分,感到迷茫、无力——不理解为什么要变革,不知道变革对自己意味着什么,不适应自己的新角色。 原以为是督导们缺乏沟通技巧,最终定位到的核心问题却是团队信任。 因此,Max制定了相应行动计划: 放慢节奏,学会更多地倾听和提问,即使不同意他人的观点,也不要马上做出回应; 尝试去了解自己的团队成员; 邀请Florence设计一个工作坊,帮助他的团队更加适应变革。

 

打通脉冲点,突破绩效困局

基于驱动绩效的五个活力特征,6秒钟情商在《有活力的组织 The Vital Organization》手册中,介绍了活力组织的“新的管理规则”。根据研究结果与大量的实践经验,总结出每个驱动要素的3个关键“脉冲点”,并针对每一个脉冲点提供了一个实用策略来加强驱动。

图表  活力特征模型驱动要素脉冲点

 

如何运用活力特征模型的脉冲点,突破绩效困局?可以从三个步骤切入——

  • 聚焦问题核心驱动要素,确认脉冲点  

活力特征模型的脉冲点是改善驱动要素的有效策略,帮助管理者从情商视角进入,结合管理的实践,制定有效的改进方案。每个驱动要素包含三个脉冲点,可以设计成有针对性的工作坊。

  • 从脉冲点切入,让团队成员在过程中体验  

工作坊安排参与者在行动中学习,激发团体共同看见,深度对话和达成共识,为下一步行动做出承诺。

  • 共同执行承诺,项目跟进  

精准有效的诊断和介入,能够带来高承诺度的执行;后期的跟进和复盘,则可以帮助团队推进改变的进程。通过再次测评和复盘,可呈现改变之后的效果,并总结经验,促进下一步的改变发生。

 

根据核心目标与需求,Florence为团队设计了一天的工作坊,主题是“凝聚团队,适应变革”。结合“活力特征模型”,从变革、动力、信任的脉动点出发,专注于从管理到激励变革,从“要求”信任到“赢得”信任。

在工作坊中,围绕这次渠道变革,Max和大家分享了变革的原因、自己的感受和想法,以及对大家的期待。大家也写下自己的问题和想法,并得到了Max的回应。沟通让大家打开了心扉。(信任脉动点:透明

接下来,如何发挥每个人的内在动力,拥抱改变?大家开始讨论目前拥有的优势,在新角色上有哪些不足需要提升。(动力脉冲点:专精

讨论中大家才意识到,变革中要学会“放手”。这恰恰是这次变革带来的深层次改变,人们需要改变过去的模式,用新的思维和行为模式适应变革,与其他部门协作。(动力脉冲点:意义

当这个改变清晰地浮现出来,大家探讨的深度和动力也不一样了,围绕新角色的职责展开,充分参与,不同的想法积极碰撞。(动力脉冲点:自主权;变革脉冲点:探索、想象力

Florence又设计了一个时间线活动,让团队回顾这些年的高峰低谷。大家仿佛回到了过去,敞开心扉,彼此信任加深,对未来的改变更有信心和动力。(信任脉冲点:关怀;变革脉冲点:庆祝

在之后半年的跟踪中可以看到,这个团队越来越积极地适应变化,和销售形成新的合作模式,展示了变革的成效。半年后的团队活力测评显示,伴随着工作坊的开展与Max领导方式的改变,团队的驱动要素和绩效产出都有明显提升。

图表  Max团队活力特征测评报告(项目后部分数据结果)

 

团队成员对团队更加满意,同时能更加敏捷地改变,可持续性也大大提高。

Max的案例是“活力特征模型”和“活力特征测评”的其中一种应用方式,不同的组织和顾问会根据实际绩效问题与企业背景,采用不同的方式来使用这些工具以增加活力。

“活力特征模型”能够帮助企业发现组织绩效的盲区,精准且深入诊断绩效问题点,清晰领导力与团队、组织绩效之间的关系,并提供更可持续的有效解决方案,让诊断和介入都有的放矢、深入有效。

本文已发表于  | 《培训》杂志8月刊,感谢《培训》杂志的支持。

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