导读

 

通过3把“情商钥匙”,帮助我们整合思考与感受、建立信任与连接、实现自我超越与企业愿景,并为变革中的组织建立一个动态变化的过程管理。一起来看看吧~

  • 第1把钥匙:变革/改变地图(Change Map)
  • 第2把钥匙:6秒钟情商模型(Six Seconds EQ model)
  • 第3把钥匙:活力特征模型 (The Vital Signs Model)

文|那塔莉·罗伊特曼(Natalie Roitman)  6秒钟情商中国区总监
黄沁  6秒钟情商中国区市场经理

本文计3516字,阅读时间7分钟,已发表于 | 《培训》杂志4月刊。

背景:内容放在这里案例背景 张先生是一家餐饮公司的CEO兼总经理,从财务角度看,2019年经济效益较过去有了明显提升。年前他花费了大量流动资金储备春节物资,信心满满地期待着春节及2月份能继续保持增长,实现“开门红”。然而,突发的疫情打破了计划,同时导致营业收入急速下滑,储备物资所耗费的成本也难以收回。除此之外,还要继续支付房租和员工工资,而公司所有现金流只能再勉强维持2个月。 为了“活下来”,张总独自做出决定:立即宣布裁掉25%的员工。公司的首席运营官和人力资源总监因没有参与裁员决策,感到十分愤怒,公司核心团队的“信任”全面崩塌。 整个过程中,张总忽略了员工、团队以及其他管理层的情绪感受,企业的未来也岌岌可危。

在这样的状况下,如何变革才能确保企业与员工都“活下来”,并持续成长呢?回答这个问题之前,我们需要先认清“变革”存在的三个错误假设,并运用三把“情商钥匙”打开变革的大门。

↑图表  变革存在的3个典型误区及其应对方法↑

第1把钥匙:变革/改变地图(Change Map)

许多人认为变化是线性的,即从A直接变成B,只包含了“一个”变化。但事实是——变化就像循环系统,互相嵌套与作用,能够带来“一系列”复杂的不确定性。因此,转变这一误解是管理变革的第一步。

出于自我保护,人会本能地抗拒改变。大量实践显示,实际上被人们抗拒的是改变的“过程”(如改变沟通、执行方式等),而不是改变本身。每个人其实都愿意并期待改变,只是不喜欢被要求和控制。

在此基础上,我们设计的“变革/改变地图”模型提供了一个动态框架,即一个进行中的改变过程与行动指南。

↑6秒钟情商“变革/改变地图(Change Map)”↑

变革地图包含两个情绪周期,即“内在循环”(沮丧、评判和恐惧)与“外在循环”(兴奋、好奇和勇气)。在遇到危机或出现意外变化时,人们很可能会处于内在循环,而大多数人的情绪并不是“坏情绪”,这些情绪只是在会驱动我们保护现状,并试图回到安全的状态。而外部循环则是参与改变的过程,在这里,人们是积极、充满活力的。

情绪能够阻碍改变,也能够加速改变。从内在循环过渡到外在循环,是最大的挑战。作为领导者,需要在这个过程中帮助自己和员工一起快速转换情绪,并支持每个人在变化中健康成长。经过大量实践验证,变革地图可应用于很多真实情境——如培训课程设计、情商教练过程、疫情及后疫情时期的紧急预案,特别是整个组织的系统变革。

其步骤要点主要包含以下三方面:

  • 参与(Engage):邀请人们迅速参与到改变中,让变革计划获得认同;

  • 激活(Activate):进行具体实践和应用、体验共创共赢的喜悦;

  • 反思(Reflect):回顾和思考变革过程、总结吸取关键经验,为下一次变革做准备。 

具体运用

运用:从“内环”走到“外环” 每个人在运用“变革/改变地图”时,首先要特别注意情绪的存在。以张总的案例来说,此时,不仅是他,公司的管理层、员工都可能正处于“内循环”中位置。为了应对当前所遇到的紧急挑战,并做出更适合公司长远发展且能落地的改变,张总需要与团队一起从“内环”走到“外环”。

第一,他需要与管理团队共同观察“变革地图”,并询问大家“我们现在正处于什么位置”,让团队在一开始就“参与”到变革之中。

第二,一起探讨“目前最重要的是什么”“我们应该设定什么样的短期和长期目标”,通过共创决策来“激活”管理团队,这样管不仅不会让他们觉得只是“被告知”“被要求”,相反还会产生更深的归属感和价值感。

第三,与每个部门的负责人商讨具体方案,让员工也参与这一过程,“激活”所有人。

最后,根据每个部门讨论结果,进行“反思”,并做出最终决定。 所有的改变都是由内而外的。一个有效的改变过程可以让人获得“自主权”并愿意“传授”他人,通过与组织中的其他人分享和学习,领导者的成长也会得到提升。

第2把钥匙:6秒钟情商模型(Six Seconds EQ Model)

人是理性与感性并存的生物,即使“改变”本身的逻辑缜密、完整、设计合理,若沟通情绪和方式不当,员工依然会有危机感。因此,我们需要创造一个同时能处理理性和情感的过程,而不是像隔离病毒一样,把情绪隔离在外。

情商是每个人与生俱来的能力,可以帮我们整合思路与情绪,从而做出最佳决策。其中,“6秒钟情商模型”作为一种有效方式,可以引导大家进行积极改变。

↑6秒钟情商模型(Six Seconds EQ Model) ↑

在这个循环模型中,主要有三个关键目标。

↑图表  6秒钟情商模型的三个目标↑

运用6秒钟情商模型,可以培养管理者自身的领导力,也能获取和创造更多内、外部改变的能量。情商胜任力和肌肉一样,锻炼得越多,它们就会越“发达”。一旦停止使用,它们则可能会再次变得脆弱。

具体运用

运用:转动“情商之轮” 在“情商胜任力模型”之下,张总的危机其实不难解决。

首先,他需要先提高“自我认知”,意识到自己目前的感受和反应。比如,“我现在的感受是什么?是否对未来感到焦虑和担忧?”

其次,进行“自我选择”。“我还有什么选择”“是选择裁员还是不裁员”“也许,我可以和我的核心团队一起讨论我可以等几天再做决定”……通过这种方式,张总可以从最开始的没有选择,到最后有至少4个选择。

接下来,张总需要进行“自我超越”。“我真正想要的是什么”“长期来看,什么才是最重要的”……第一反应他可能是希望企业能生存下来,当他再进一步思考时,也许会发现,在这样挑战下团结所有人才是最重要的。

当第一轮循环结束后,如果再去问张总现在的感受,他的回答可能是:“我还是有些焦虑,但不那么孤独了,甚至还有一点希望”。他可能会选择给团队打电话,表达他的担忧,并一起共创解决方案。这一小小的转变,将开启一个更大的积极变革周期。

第3把钥匙:活力特征模型 (The Vital Signs Model)

大部分人可能认为,改变可以通过长期的制度与策略来实现,殊不知制度和策略本身会被人抗拒。所以,把“人”放在变革的核心位置才是重点。

“情绪驱动人,人驱动绩效”。研究表明,60%的绩效可以通过对组织的信任程度来预测。“活力特征模型”可以应用在领导者、团队与组织层面,综合考虑组织、人、运营和战略四方面,并将信任放在中心,有效帮助我们驱动绩效,提高组织变革能力。

↑6秒钟情商活力特征模型The Vital Signs Model ↑

  • 战略(Strategy):有一个明确的方向和路径;
  • 运营(Operation):将方向和路径付诸实践;
  • 组织(Organization):具备专注于客户和交付的制度或系统;
  • 人(People):希望在一个有利于获得绩效的环境中工作的人们。

 

所有高绩效团队或工作环境都是建立在“信任”基础上的。正是有了信任感,人们才会冒险、分享、创新,并突破自己的舒适区,此时动力、变革、协作与执行也会自然发生。

  • 动力 (Motivation):只有感到能量满满,才能做更多的事情,而不仅仅是满足他们的最低要求;

  • 变革(Change):适应环境并创新;

  • 协作( Teamwork):通过协作和沟通来迎接挑战;

  • 执行(Execution):需要专注并负责。

具体运用

运用:明晰变革途径 正如你所看到的,张总的“执行”能力非常突出,他很迅速地做了决策。然而,在“协作”和“变革”两个驱动要素方面却明显不足,给团队的信任带来严重影响。

↑图表  张总的领导力活力特征报告部分数据↑

如何运用该模型来应对挑战呢?张总要做的是通过结合“活力特征模型”,针对上面5个驱动要素,对领导者、管理团队和整个组织进行SWOT分析。他可以问自己以下问题:哪个驱动力因素是团队和组织的长处?我的决策是否发挥了这些优势?

如果我对团队有高度的信任,如何利用信任进行一场关于“如何降低成本”的对话?而不是直接宣布裁员。如果我对团队的信任度很低,那可以如何利用这次危机,来增加整体的信任度和活力呢?“当人们感到被逼迫,就会产生反抗”。当人们感觉被“推着”或“强迫”时,他们并不会产生内在改变。需要注意的是,即使有时候我们并不认为在“推”对方,但是对方仍可能有被“推”的感觉。

新冠肺炎及由此可能引发的全球经济衰退给我们敲响了警钟,它们强有力地提醒我们——大规模变革和创新正不断袭来,许多事情虽无法预测,但当务之急是从个人与组织的角度都要更敏捷地应对变化,特别是情绪转换的敏捷性,并且以带来新的成长和机会的方式实现。

本文已发表于  | 《培训》杂志4月刊,感谢《培训》杂志的支持。

(点此查看微信公众号版本)